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Bislang war das berüchtigte "Kleingedruckte" bekannt
aus Kaufhäusern und Versandkatalogen und hat wegen der oft
rechtsmissbräuchlichen Handhabung Anlass zur Schaffung des
Gesetzes über Allgemeine Geschäftsbedingungen gegeben,
das diese Klauseln einer strengen Kontrolle unterwirft.
Mit der am 01.01.2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsmodernisierung
sind diese neuen Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen
nunmehr auch auf Arbeitsverträge anwendbar.
Immer dann, wenn der Arbeitgeber vorformulierte Vertragesbedingungen
stellt, hat er also die gesetzliche Neuregelung zu beachten.
Das hat Konsequenzen für die Gestaltung neuer und die Wirksamkeit
bereits bestehender Verträge. Zudem gestalten einige Neuregelungen
das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neu. Im
folgenden finden Sie eine Übersicht über einige Punkte,
die zu beachten sind. ^ top
Vertragsgestaltung:
Der Kontrolle unterliegen nur Arbeitsverträge und Verträge,
die im Zusammenhang mit einem Arbeitsvertrag geschlossen werden,
wie z.B. Aufhebungsverträge und Vergleiche, Ausgleichsquittungen,
etc.. Nicht betroffen sind Tarifverträge, Dienst-
und Betriebsvereinbarungen (§§ 310 Abs. 4, 307 Abs. 3
BGB). ^ top
Problematisch sind hier vor allem die folgenden Punkte:
- Abweichungen von gesetzlichen oder durch Tarifvertrag
und Betriebsvereinbarung zwingenden festgelegten Vorgaben sind
nicht zulässig.
- Der Inhaltskontrolle unterliegen nur Allgemeine
Arbeitsbedingungen, also Verträge, bei denen der Arbeitgeber
die Absicht hat, sie in mehr als 3 Fällen einzusetzen. Es
genügt, dass eine einzelne Klausel mehrfach eingesetzt werden
soll, die Verträge aber ansonsten abweichen.
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- Individuell ausgehandelte Vereinbarungen -egal, ob
mündlich oder schriftlich- haben Vorrang vor Allgemeinen
Arbeitsbedingungen. Aus Gründen der Beweissicherung empfiehlt
es sich aber, solche Vereinbarungen schriftlich zu fixieren. Auch
Individualvereinbarungen unterliegen -wie bisher- wegen der strukturellen
Unterlegenheit des Arbeitnehmers einer inhaltlichen (Missbrauchs-)Kontrolle
durch die Arbeitsgerichte. ^ top
- Überraschende Klauseln ( 305c Abs. 1 BGB) werden
nicht Vertragsinhalt. Überraschend sind solche Klauseln,
mit denen der Arbeitnehmer nicht rechnen musste, die also einen
Überrumpelungseffekt haben. Das kommt insbesondere in Betracht,
wenn die Klausel mit kleinem Schriftbild an einer Stelle enthalten
ist (z.B. Ausschlussklausel unter Verschiedenes), an der mit ihr
nicht gerechnet werden musste. Hier kann man allerdings dadurch
vorbeugen, dass die Klausel optisch hervorgehoben wird.
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- Mehrdeutige Regelungen gehen zu Lasten des Verwenders.
Mehrdeutig ist eine Klausel, wenn sie mehrere Interpretationsmöglichkeiten
zulässt, wobei vom Horizont eines rechtlich nicht vorgebildeten
Vertragspartners auszugehen ist. Bei mehreren Auslegungsmöglichkeiten
wird zunächst die gewählt, die zur Unwirksamkeit der
Klausel führt, weil diese dann insgesamt entfällt. Sodann
wird die arbeitnehmerfreundlichste Auslegung herangezogen, also
diejenige, die dem Arbeitnehmer am meisten Rechte oder Vorteile
gewährt. ^ top
- Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers
ist unwirksam (§ 307 Abs. 1 BGB). Eine solche liegt vor,
wenn das Gleichgewicht der Rechte und Pflichten erheblich gestört
oder die vertragliche Risikoverteilung zu Lasten des Arbeitnehmers
ausgestaltet ist. Hier ist vor allem eine Differenzierung bei
den Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, Überstundenregelungen)
von AT?Angestellten und Arbeitnehmern angebracht. Eine Kompensation
kann die unangemessene Benachteiligung wieder wirksam machen,
z.B. wird bei einer Rückzahlungsklausel für Fortbildungen
innerhalb angemessener Kündigungsfrist einerseits der Marktwert
des Arbeitnehmers gesteigert (Vorteil) andererseits ist er unter
Umständen an einer vorzeitigen Kündigung gehindert (Nachteil).
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- Intransparente Klauseln werden nicht Vertragsinhalt.
Die fehlende Transparenz kann sich aus der Unverständlichkeit,
Unbestimmtheit oder einer (verdeckten) Täuschung ergeben.
Künftig sind also Änderungs- und Widerrufsvorbehalte
für Teile des Arbeitsentgeltes, Versetzungsklauseln und Zusicherungen
("Wir werden Ihnen bei der Wohnungssuche behilflich sein")
ausreichend klar und eindeutig zu fassen. ^ top
- Rechtsfolge eines Verstoßes ist,
dass die betreffende Klausel unwirksam ist. Die Bestimmung ist
also nicht für die Bestimmung der gegenseitigen Rechte und
Pflichten heranzuziehen. Eine Auslegung der Klausel dahin, dass
der (noch) zulässige Inhalt herangezogen wird, hat die Rechtsprechung
bisher abgelehnt. Folge ist z.B., dass eine unwirksame Rückzahlungsklausel
für Fortbildungskosten nicht gilt, also der Arbeitgeber die
Beträge nicht, auch nicht teilweise, zurückfordern kann.
Das kann allerdings auch für den Arbeitnehmer Nachteile haben,
wenn der Arbeitgeber infolge einer unwirksamen Versetzungsklausel
eine (Änderungs-)Kündigung aussprechen muss und darf.
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Einzelne Bespiele:
- Widerrufs- und Änderungsvorbehalte bei freiwilligen
Zusatzleistungen sind auch nach neuem Recht möglich, sofern
dadurch nicht die Kündigung des Arbeitnehmers erheblich erschwert
oder das Austauschverhältnis beeinträchtigt wird und
sachliche Gründe für den Widerruf vorliegen. Von vorne
herein nicht erfasst werden die sog. Freiwilligkeitsklauseln,
bei denen bereits die Voraussetzung für die Gewährung
in der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers liegt.
Künftig sind die Widerrufsvorbehalte im Arbeitsvertrag deutlich
hervorzuheben, um nicht intransparent zu sein. Anzugeben ist,
welche Leistung in welchem Umfang dem Widerruf oder der Aufrechnung
unterfällt. Ferner sind die Gründe für den Widerruf
zu benennen und im übrigen auf "weitere sachliche Gründe"
zu verweisen. Solche sachlichen Gründe sind z.B. die wirtschaftliche
Lage des Unternehmens, Erhöhungen des Tarifentgelts und Veränderungen
der Leistung des Arbeitnehmers. ^ top
- Auch Versetzungsklauseln -also der Vorbehalt der Versetzung
an einen anderen Arbeitsort oder zu einer anderen Arbeitstätigkeit-
bleiben weiterhin grundsätzlich wirksam. Allerdings ist der
Arbeitgeber künftig gehalten, sein insoweit vertraglich erweitertes
Direktionsrecht so präzise wie möglich zu umreißen,
um es ausreichend transparent zu machen. Die Vereinbarung einer
Versetzungsmöglichkeit innerhalb des gesamten Unternehmens
(an einen anderen Ort sowie auf eine geringer vergütete oder
deutlich unterwertige Stelle) dürfte in Zukunft nur noch
eingeschränkt möglich sein, wenn der Arbeitnehmer unangemessen
benachteiligt wäre, weil der Arbeitgeber einseitig den Kernbereich
des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund nicht ändern
kann. Beinhaltet eine solche Klausel Regeln über die Tragung
der Fahrtkosten oder eine Kompensation für eine Verdienstminderung,
kann eine unangemessene Benachteiligung vermieden werden.
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- Die Vereinbarung von Vertragsstrafen ist in Zukunft
an § 309 Nr. 6 BGB zu messen. Demnach dürfte es in Zukunft
unwirksam sein, eine Vertragsstrafe für die unberechtigte
außerordentliche Kündigung oder das Wegbleiben vom
Arbeitsplatz zu vereinbaren. Hier ist der Arbeitgeber durch die
Vorschriften über den Schadensersatz ausreichend geschützt.
Zulässig bleibt aber die Pauschalierung von Schäden
in den Grenzen des § 309 Nr. 5 BGB. ^ top
- Sogenannte Ausgleichsquittungen, die in der Vergangenheit
bei hinreichend klarer Formulierung als zulässig angesehen
wurden, dürften in Zukunft eine unangemessene Benachteiligung
darstellen, da der Arbeitnehmer hier umfassend auf seine Rechte
verzichtet, ohne eine Gegenleistung zu bekommen.
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- Besondere Formerfordernisse für die Abgabe von
Erklärungen, wie z.B. Kündigung durch eingeschriebenen
Brief anstelle nur der Schriftform, werden künftig wohl unwirksam
sein (§ 309 Nr. 13 BGB).
Erklärungen über Tatsachen, z.B. den Empfang bestimmter
Unterlagen, eines Handys, etc., verstoßen gegen § 309
Nr. 12b BGB. Es empfiehlt sich hier, ein gesondertes Empfangsbekenntnis
außerhalb des Arbeitsvertrages aufzunehmen.
Provisonsabreden etc. können unwirksam sein, wenn sie gegen
die §§ 86ff. HGB verstoßen.
Die vorstehenden Grundsätze gelten auch für Aufhebungsverträge,
wenn diese vorformuliert sind.
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Weitere Neuregelungen im Arbeitsrecht
Auch die allgemeinen Änderungen durch die Schuldrechtsmodernisierung
haben Auswirkungen auf Arbeitsverträge.
Im folgenden zwei Beispiele:
- Die regelmäßige Verjährung beträgt
nunmehr auch im Arbeitsrecht 3 Jahre ab Kenntnis der anspruchsbegründenden
Tatsachen. Da im Arbeitsrecht tarif- oder individualvertraglich
allerdings zumeist wesentlich kürzere Ausschlussfristen vereinbart
sind, greift die Regelverjährung in der Regel nicht.
- Die Darlegungs- und Beweislast ist im Arbeitsrecht
-abweichend vom allgemeinen Recht- zu Lasten des Arbeitgebers
verteilt. Er müsste also bei einem Schaden durch den Arbeitnehmer
beweisen, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat, §
619a BGB.
Beispiel: Arbeitnehmer verletzt sich an einer Maschine, die er
täglich bedient. Auch die Maschine selbst ist dabei beschädigt
worden. Der Arbeitsgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe die
einschlägigen Sicherheitsvorschriften nicht beachtet. Der
Arbeitnehmer meint, die Maschine sei vom Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß
gewartet. Hier muss der Arbeitgeber künftig sowohl beweisen,
dass die Maschine ordnungsgemäß gewartet wurde, wie
auch, dass der Arbeitnehmer die Maschine schuldhaft beschädigt
hat und dass er den Arbeitnehmer in die Sicherheitsvorschriften
eingewiesen hat.
Hier kann also jedenfalls für den Bereich eigener Verhaltenspflichten
(z.B. ordnungsgemäße Einweisung) nur zu einer umfassenden
Dokumentation geraten werden. ^ top
Übergangsvorschriften
- Für nach dem 01.01.2002 geschlossene Arbeitsverträge
findet bereits jetzt das dargestellte neue Recht uneingeschränkt
Anwendung (Art. 229, § 5 EGBGB).
- Auch Verträge, die vor dem 01.01.2002 geschlossen
wurden, unterliegen ab dem 01.01.2003 dem neuen Recht. Bestehende
vertragliche Klauseln können damit bereits jetzt unerkannt
unwirksam sein. Eine gegenseitige Pflicht zur einvernehmlichen
Anpassung unwirksamer Klauseln besteht nicht, auch eine Änderungskündigung
zur Vertragsanpassung wäre unwirksam.
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Als Fazit kann festgehalten werden, dass sich auch im
Arbeitsrecht erhebliche Neuerungen ergeben haben, die allerdings
in der betrieblichen Praxis noch weitgehend unbeachtet sind.
Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen und arbeitsbezogenen
Verträgen muss gesteigerte Aufmerksamkeit darauf gelegt werden,
ob sie mit dem neuen Recht in Einklang stehen. Alte Vertragsmuster
sind wohl nur noch sehr eingeschränkt verwendbar.
Inwieweit Regelungen in bestehenden Arbeitsverträgen noch
gültig sind, kann in der Regel nur durch einen Fachmann beurteilt
werden. Die oben genannten Beispiele können und sollen insoweit
nur eine Leitlinie geben.
In jedem Fall sollten jedoch vor arbeitsrechtlichen Maßnahmen
bestehende oder zu schließende Arbeitsverträge auf möglicherweise
unwirksame Regelungen überprüft werden, um ansonsten drohende,
unnötige Streitigkeiten zu vermeiden.
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Inhalts-ABC
