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Meyer-Volland, Speck

Der häufig wechselnde Bedarf an Arbeitskapazität hat zur Ausprägung einiger Steuerungselemente in der Personalplanung geführt.

Neben der oft praktizierten großzügigen Stellenbeschreibung, die einen Einsatz in sachlicher Hinsicht auch auf anderen Arbeitsplätzen im Betrieb gestattet, wird zunehmend durch Vereinbarung einer Abrufarbeit auch eine zeitliche Flexibilisierung der Arbeitskraft des einzelnen Arbeitnehmers erreicht.  top ^

Chancen und Risiken
Ein Instrument der mittelfristigen Personalplanung ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Eine solche Befristung ermöglicht es, Arbeitnehmer entweder in

• sachbezogenen (Sachbefristung) oder
• zeitlichen (Zeitbefristung)

Grenzen einzusetzen. Eine rechtlich zutreffend praktizierte Befristung erlaubt es, Arbeitnehmer ohne arbeitsrechtliche Hürden sowie ohne zeit- und kostenintensive Kündigungsschutzverfahren für einen nur begrenzten Zeitraum einzustellen.  top ^

Bei schwankender Auftragslage und entsprechend geändertem Personalbedarf ist die Zeit- und Zweckbefristung ein probates Mittel zur Steuerung des jeweils benötigten Personalvolumens. Dies gilt um so mehr, als die Zweckbefristung grundsätzlich zeitlich unbefristet und mehrfach hintereinander möglich ist, so dass insbesondere in Branchen mit Projektarbeit Arbeitnehmer mehrfach hintereinander zweckbefristet eingesetzt werden können.

Der Einsatz der arbeitsvertraglichen Befristung setzt allerdings voraus, dass das Instrumentarium sicher beherrscht wird, da ansonsten als Ergebnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, das der arbeitgeberseitigen Intention zur Befristung zuwider läuft. top ^

Häufig misslingt allerdings die Befristung von Arbeitsverträgen, so dass sie insgesamt unwirksam ist.

Eine unwirksame Befristung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt [§ 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz]. Nach Ablauf des Befristungszeitraumes kann sich der Arbeitnehmer sodann innerhalb einer dreiwöchigen Frist mit einer gerichtlichen Klage gegen des Ende des Arbeitsverhältnisses wehren ("Entfristungsklage") und feststellen lassen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht [§ 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz].

Für den Fall der gerichtlichen Feststellung einer unwirksamen Befristung kann das Arbeitsverhältnis dann nur noch durch eine gesondert auszusprechende Kündigung beendet werden. Abgesehen von der Einhaltung einer weiteren Kündigungsfrist und der damit verbundenen Lohnfortzahlung müssen Betriebe, die regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, zudem noch die Hürde des § 1 KSchG nehmen und die Kündigung sozial rechtfertigen, was allerdings nur bei Vorliegen eines betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grundes möglich ist. Wegen der strengen Anforderungen in der Rechtsprechung an die Voraussetzungen des Vorliegens eines Kündigungsgrundes enden Kündigungen zudem meist mit einem Kündigungsschutzverfahren, an dessen Ende eine nicht unerhebliche Abfindung stehen kann. top ^

Mit nachstehendem Beitrag möchten wir die Grundstrukturen einer wirksamen arbeitsrechtlichen Befristung und einige typische Fehlerkonstellationen aus Praxis und Rechtsprechung für unwirksame Befristungen vorstellen, um einen kurzen Einblick in dieses arbeitsrechtliche Spezialgebiet zu geben und Risiken aufzuzeigen. top ^

1.
Formale Erfordernisse der Befristung
Jegliche Befristung von Arbeitsverträgen muß zwingend schriftlich erfolgen. Eine nur mündliche Befristung von Arbeitsverträgen ist in jedem Fall unwirksam und führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet und auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt.

Möglich ist auch eine Befristung einzelner Arbeitsbedingungen. So kann etwa die Versetzung auf eine andere Stelle zur Erprobung zeitlich befristet werden. Entsprechendes gilt für eine Gehaltsvereinbarung im Zusammenhang mit der zeitlich befristeten Versetzung.
Ob für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ebenfalls die Schriftform erforderlich ist, ist in der Rechtssprechung noch nicht abschließend geklärt, so dass in jedem Fall zur Einhaltung der Schriftform zu raten ist.

Bei der Befristung im Arbeitsvertrag selbst handelt es sich zudem um eine Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages, also zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies setzt damit ebenfalls eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages voraus, die etwa durch übereinstimmende Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag erfolgen kann.

Moderne Kommunikationsformen, wie etwa Telefax oder E-Mail, wahren die Schriftform nicht. Der Schriftform ist nur durch eigenhändige Unterschrift genüge getan. top ^

2.
Befristung aus sachlichem Grund | Sachbefristung | Zweckbefristung
[§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz]

Diese Form der Befristung sieht vor, dass der Arbeitnehmer für einen sachlich befristeten Zweck eingesetzt wird. Mit Erreichen des Zwecks endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitgeber gehalten ist, zwei Wochen vor Ende des Arbeitsverhältnisses das Erreichen des Zwecks mitzuteilen und das Ende des Arbeitsverhältnisses anzukündigen.

Im Gesetz selbst sind insgesamt 8 Gründe für eine Sachbefristung angegeben. Allein die Orientierung am Wortlaut des Gesetzes genügt allerdings nicht. Hier besteht die Gefahr, eine unwirksame Befristung zu vereinbaren. top ^

Im einzelnen sind folgende Befristungsgründe zulässig:

2.1
Im Gesetz ist eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden Bedarf an Arbeitsleistung vorgesehen [§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz]. Grundsätzlich muß der vorübergehende Bedarf auch nicht kurzfristig sein, sondern kann auch über Jahre andauern. Allerdings muß der Arbeitgeber bereits bei der (befristeten) Einstellung exakt und detailliert den Umfang und die Dauer des erhöhten Arbeitsbedarfes prognostizieren. Erfolgt die Einstellung ohne diese Prognose, ist die Befristung unwirksam.

Auch bei einer Zweckbefristung muß eindeutig und erkennbar bestimmt sein, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Hier kann z.B. bestimmt werden, dass der Tag der Abnahme eines Werkes auch das Ende des Arbeitsverhältnisses sein soll. Eine Zweckbefristung dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis mit Abschluss des Projektes enden soll, ist zu unbestimmt und damit unwirksam. Folge wäre widerum die Eingehung eines Dauerarbeitsverhältnisses.

Gegebenenfalls kann auch mit einer Doppelbefristung gearbeitet werden, bei der neben der Zweckbefristung ein konkretes Datum angegeben wird (.... spätestens endet das Arbeitsverhältnis jedoch zum 31.10.2005 …. ).

Über den Wortlaut des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz hinaus ist eine Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium nicht unbegrenzt möglich. Für möglich gehalten werden hier bei normalen nicht anspruchsvollen Arbeitstätigkeiten Befristungen von einer Dauer zwischen 6 Monaten und 1 Jahr (Erprobungsgedanke). Bei äußerst anspruchsvollen Tätigkeiten werden auch Befristungen bis zu 2 Jahren für möglich gehalten. top ^

2.2
Bei der Befristung zur Erprobung [§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz] sollte eine Höchstdauer von 6 Monaten nicht überschritten werden. Ansonsten droht, dass die Befristung als Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes und der gesetzlichen Vorgabe für eine Probezeit aus § 622 Abs. 3 BGB gesehen wird und die Befristung damit unwirksam ist. Sollten darüber hinaus im einschlägigen Tarifvertrag kürzere Probezeiten vorgesehen sein, kann auch eine Befristung auf 6 Monate bereits unwirksam sein. top ^

2.3
Bei der Befristung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen [§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz] werden arbeitgeberseits als Sachbefristung häufig die Grenzen der Bezuschussung durch die Agentur für Arbeit im Rahmen einer ABM-Maßnahme oder die zeitweise Weiterbeschäftigung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um dem Arbeitnehmer die Arbeitssuche zu erleichtern, vereinbart. Dies ist im Grunde nicht zu beanstanden. Liegt hier allerdings eine Neueinstellung vor, die entsprechend befristet werden soll, muss allerdings tatsächlich ein objektiver sozialer Überbrückungszweck vorliegen, wie etwa die Arbeit bis zur Absolvierung der Abschlussprüfung. Der Arbeitgeber muss im Prozeß darlegen und beweisen,. das ein solcher sozialer Überbrückungszweck besteht. Allein der Wunsch des Arbeitnehmers, befristet beschäftigt zu werden, genügt hier nicht. Es droht also die unwirksame Befristung. top ^

2.4
Die Befristung wegen begrenzter Haushaltsmittel [§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz] ist ausdrücklich der öffentlichen Hand zugänglich. Privatrechtlich organisierte Arbeitgeber können sich auf diesen Befristungsgrund auch dann nicht berufen, wenn sich ihre Projekte aus öffentlichen Haushaltsmitteln finanzieren. top ^

2.5
Eine Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs [§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz] ist jederzeit möglich. Dieser Weg wird gelegentlich dann gewählt, wenn aufgrund arbeitnehmerseitigen Weiterbeschäftigungsantrages oder zur Vermeidung des Lohnfortzahlungsrisikos bis zum Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens eine sachlich befristete Weiterbeschäftigung vereinbart wird. Ist allerdings das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestört oder gar die verhaltensbedingte, gegebenenfalls sogar fristlose Kündigung, ausgesprochen, würde eine solche Vereinbarung allerdings kontraproduktiv für den Rechtsstreit sein. Mit der Kündigung hat der Arbeitgeber gerade zu erkennen gegeben, das Arbeitsverhältnis aus Gründen der wiederholten Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten lösen zu wollen. Dass allein wegen der sachlichen Befristung ein Gesinnungswandel des Arbeitnehmers zu erwarten ist, wird im weiteren Verlauf des arbeitsgerichtlichen Verfahrens kaum darzustellen sein, so dass damit die eigenen Kündigungsgründe konterkariert wird. Entsprechendes gilt für die betriebsbedingte Kündigung, bei der der Arbeitgeber mit der zeitlich befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erkennen gibt, dass der Arbeitsplatz möglicherweise doch nicht weggefallen ist. Im Ergebnis erweist sich damit dieser Befristungsgrund als schädlich für den Arbeitsgerichtsprozess und damit inhaltsleer. top ^

3.
Sachgrundlose Befristung | Zeitbefristung
Wegen der zahlreichen Probleme mit der Zweckbefristung erfreut sich die Zeitbefristung großer Beliebtheit. Hier wird das Arbeitsverhältnis unter konkreter Benennung eines Datums rein zeitlich befristet.

Allerdings ist die sachgrundlose Befristung beschränkt auf die Höchstdauer von 2 Jahren. Innerhalb dieser Zeit darf sie höchstens 3 mal verlängert werden [§ 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz]. top ^

Gelegentlich sehen Tarifverträge Abweichungen von diesen Regelungen vor. Nach der gesetzlichen Konzeption sind diese tariflichen Regelungen in jedem Fall vorrangig [§ 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz]. Wird hier der Tarifvertrag nicht beachtet, droht wiederum eine unwirksame Befristung.

Die Zeitbefristung ist grundsätzlich nur möglich, wenn der Arbeitnehmer zuvor in keinem Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber gestanden hat. Als Beschäftigungsverhältnis gelten fast alle vorherigen Arbeitsverhältnisse, auch wenn diese als Aushilfsarbeitsverhältnisse ausgestaltet waren.

Um einer insoweit unwirksamen Befristung vorzubeugen, empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag ausdrücklich zusichern zu lassen, dass er zuvor in keinem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber gestanden hat. Ist diese Zusicherung falsch, kann das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung angefochten werden. Wegen der Möglichkeit eines länger zurückliegenden Aushilfsarbeitsverhältnisses oder eines Namenswechsels aufgrund Heirat, empfiehlt sich die Aufnahme einer entsprechenden Klausel in jedem Fall. top ^

Bei der Verlängerung des zeitbefristeten Arbeitsverhältnisses ist es notwendig, dass diese Verlängerung im ununterbrochenen Arbeitsverhältnis vorliegt. Daher muß bei einer Verlängerung mit entsprechend zeitlichem Vorlauf überprüft werden, ob sie durchgeführt werden soll. Liegt auch nur ein Tag der Unterbrechung zwischen dem Zeitraum der ursprünglichen Befristung und der Verlängerung, ist die Verlängerung unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Auch die Verlängerung selbst hat zwingend schriftlich zu erfolgen, um nicht eine unwirksame Befristung herbeizuführen. top ^

Für Existenzgründer ist eine Sonderregelung dahingehend vorgesehen, dass eine sachgrundlose Befristung möglich ist für die Dauer der ersten 4 Jahre des Bestehens des Unternehmens [§ 14 Abs. 2 a Teilzeit- und Befristungsgesetz]. Nach herrschender Auffassung besteht die Möglichkeit der Befristung bis zum letzten Tag der ersten 4 Unternehmensjahre, so dass der befristete Arbeitsvertrag theoretisch bis in das 8. Unternehmensjahr reichen kann. Nicht dem Gesetz zu entnehmen ist allerdings der Umstand, dass das "junge" Unternehmen ab dem 5. Unternehmensjahr nicht mehr einer Privilegierung hinsichtlich der Verlängerungsmöglichkeiten unterliegt. Wird also im 5. Unternehmensjahr eine Verlängerung vorgenommen, ist diese Verlängerung unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. top ^

Der maßgebliche 4-Jahreszeitraum bemisst sich nach der Aufnahme der Erwerbstätigkeit des Unternehmens und dessen Anmeldung beim Finanzamt [§ 138 Abgabenordnung]. Das Gründungsdatum ist nur nachrangig. Anderes gilt wiederum, wenn das Unternehmen im Wege der Umstrukturierung aus einem Konzern hervorgegangen ist.  top ^

Altersbefristung
Eine weitere Privilegierung ist vorgesehen für ältere Arbeitnehmer. Bis zum 31.12.2006 ist die sachgrundlos befristete Einstellung von Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr möglich. Die zeitliche Befristung kann dann bis zum Erreichen des Rentenalters aufrecht erhalten werden. Aber auch hier gilt, dass die "Altersbefristung" nur dann möglich ist, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis bestand. top ^

4.
Pflichten
Bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses treffen auch den Arbeitnehmer Pflichten. So muß er sich etwa drei Monate vor Vertragsende bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden [§ 37 b SGB III].

Den Arbeitgeber trifft insoweit allerdings auch eine Hinweispflicht - er muss den Arbeitnehmer auf dessen Meldepflicht hinweisen. Der Verstoß gegen die Hinweispflicht hat möglicherweise Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers zur Folge, so dass der entsprechende Hinweis sogleich mit in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden sollte.  top ^

Wir hoffen, Ihnen mit unserem kurzen Überblick über die Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverhältnissen einen Einblick und eine Anregung in diese Richtung gegeben zu haben.

Einige Gefahren und Probleme aus diesem Bereich haben wir in unserem kurzen Beitrag aufgezeigt.

Bei weitergehenden Fragen oder zur individuellen, praxisbezogenen Beratung stehen wir natürlich jederzeit zur Verfügung.

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