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Wann eine private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs
zur Kündigung führen kann.
Private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs - ein brisantes
Thema, das für den betrieblichen Alltag zunehmend an Bedeutung
gewinnt, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit.
Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage
an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen
Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen? Im Folgenden wird die Rechtslage aufgezeigt,
wie sie sich auf Grund der Rechtsprechungsentwicklung zur Zeit darstellt.
Hinweis:
Unter "Nutzung" wird im Folgenden durchgängig die
private Nutzung des betriebseigenen PCs zum betrieblichen Internetzugang
verstanden.
Regelungslage im Betrieb/Unternehmen
Die Kündigungsrelevanz privater Internetnutzung hängt
wesentlich von der Regelungslage im Betrieb bzw. Unternehmen ab.
So gibt es Unternehmen, in denen überhaupt keine Regelung hierzu
vorhanden ist. In anderen Unternehmen gibt es ganz detaillierte
Regelungen, die bis ins Einzelne gehende Handlungsanweisungen für
Arbeitnehmer enthalten. Zwischen diesen beiden extremen Polen existieren
Regelungen in allen möglichen Zwischenstufen, von eher allgemein-pauschal
gehaltenen Vorgaben bis zu mehr oder weniger ausführlichen
Handlungsanweisungen.
Inhalt der Internetnutzung
Neben der innerbetrieblichen Regelungslage kommt es für die
arbeitsrechtliche Beurteilung privater Internetnutzung auf den Inhalt
bzw. den Gegenstand der Nutzung an. So werden z. B. private E-Mails
empfangen und/oder verschickt. Weitergehend können Dateien
aus dem Internet heruntergeladen und vom Arbeitnehmer genutzt werden.
Bei diesen Dateien kann es sich z. B. um Spiele handeln, mit denen
sich Arbeitnehmer die (Arbeits-)Zeit vertreiben. Des Weiteren kann
es sich um Dateien mehr oder weniger pornografischen Inhalts handeln
- der Blick in die tägliche Zeitungslektüre zeigt, dass
auch solches Verhalten nicht selten Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen
ist. Der Arbeitnehmer kann solche Dateien heimlich und "für
sich" nutzen; es sind aber auch Fälle bekannt geworden,
in denen Arbeitnehmer anstößige Dateien entweder mit
oder auch ohne Einwilligung Dritter an diese als elektronische Post
versenden. Schließlich kann das betriebliche IT-Instrumentarium
genutzt werden, um Angriffe von Arbeitnehmern auf den Arbeitgeber
oder leitende Angestellte oder auch vom Arbeitgeber auf den Betriebsrat,
die Gewerkschaft oder auch auf einzelne Arbeitnehmer zu verbreiten
("Pranger-Wirkung"). Man sieht, die Bandbreite des Themas
"private Internetnutzung im Betrieb" ist weit gesteckt,
eine pauschale Beurteilung deshalb weder sinnvoll noch möglich. ^top
Abgrenzung private - betriebliche Nutzung
Gelegentlich kann schon die Abgrenzung der privaten von der betrieblichen
Nutzung problematisch sein. Eine Nutzung zu betrieblichen Zwecken
ist immer gegeben, wenn ein spezifischer Bezug zu den dienstlichen
Aufgaben des Arbeitnehmers besteht. Sind solche Bezüge nicht
ersichtlich, handelt es sich um private Nutzung. Einen Grenzbereich
betreffen Fälle, in denen die Nutzung zwar einen privaten Charakter
trägt, aber doch dienstlich veranlasst ist.
Beispiel: Der "Paradefall" ist die Mitteilung an die
Ehefrau per E-Mail, dass es wegen einer dienstlichen Angelegenheit
"heute später werden wird". ^top
Arbeitsrechtliche Einordnung der privaten Internetnutzung
In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob dem Arbeitnehmer (auch)
die private Nutzung des Internets gestattet ist oder nicht. Ist
dem Arbeitnehmer jede private Nutzung ausdrücklich verboten,
ist eine Zuwiderhandlung stets kündigungsrelevant (zum Erfordernis
einer einschlägigen Abmahnung s. u.). Als grundsätzlich
untersagt muss die Privatnutzung auch gelten, wenn keine Erlaubnis
des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings ist die private Nutzung nicht
in jedem Falle verboten, in dem keine konkrete Erlaubnis des Arbeitgebers
besteht.
Beispiel: Die private Nutzung kann auch konkludent gestattet werden,
etwa wenn der Arbeitgeber weiß, dass das betriebliche Internet
auch privat genutzt wird und hiergegen nicht einschreitet, oder
wenn er sogar die private Nutzung dem Arbeitnehmer gleichsam stillschweigend
in Rechnung stellt.
Hinweis:
Eine erlaubte private Nutzung des Internets kann eine Kündigung
niemals rechtfertigen - übrigens auch keine Abmahnung!
Eine erlaubte private Internetnutzung kann vertraglich festgeschrieben
sein, sie kann aber auch durch "betriebliche Übung"
Vertragsbestandteil werden. Dies kann aber nur angenommen werden,
wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren
Zeitraum hinweg kennt und duldet und - vor allem - der Arbeitnehmer
dies auch hat erkennen können. Will der Arbeitgeber nicht Gefahr
laufen, in eine zumindest quasi-vertragliche Bindung hinsichtlich
der privaten Internetnutzung zu geraten, sollte er die Erlaubnis
mit einem ausdrücklichen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt
versehen. Ansonsten kann eine vertragsfeste (oder vertragsfest gewordene)
Nutzungserlaubnis nur durch eine Änderungsvereinbarung oder
- wenn sich der Arbeitnehmer hierauf nicht einlässt - durch
eine Änderungskündigung beseitigt werden. ^top
Die begrenzte Nutzungserlaubnis
Besondere Schwierigkeiten bereiten die Fälle, in denen Arbeitnehmer
"grundsätzlich" das Internet privat nutzen dürfen
- aber nur nach bestimmten Vorgaben bzw. unter bestimmten Einschränkungen
("Ja-aber-Regeln"):
- So kann die Nutzung z. B. nur außerhalb der betrieblichen
Arbeitszeiten erlaubt sein (z. B. in den Arbeitspausen oder in
der Freizeit). Dann ist jede Privatnutzung während der Arbeitszeit
eine kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung.
- Die Nutzung kann aber auch inhaltlich beschränkt werden.
So kann z. B. das Versenden und Empfangen privater E-Mails erlaubt
sein, das private "Surfen" im Internet aber nicht. Auch
können zeitliche oder kostenmäßige Grenzen gesetzt
werden. Solche Grenzen sind auch ohne ausdrückliche Regelung
zu beachten; jede Nutzung im Übermaß kann die Grenzen
zulässiger Nutzung kündigungsrelevant überschreiten.
Hier ist allerdings eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter
und unerlaubter Nutzung festzustellen. Ob eine Kündigung
gerechtfertigt wäre, lässt sich in diesem Bereich nur
für den konkreten Einzelfall feststellen. Allenfalls allgemein
kann man sagen, dass eine nicht mehr "sozialtypische"
oder "sozialadäquate" Nutzung vertragswidrig wäre.
- Denkbar sind Fälle, in denen schon die Natur der Arbeitsleistung
die private Nutzung des Internets verbietet, z. B. wenn die Arbeitsleistung
absolute Konzentration auf die Arbeitsaufgabe verlangt. Dann ist
ersichtlich kein Raum für Betätigungen, die diese Konzentration
stören. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit
ist in solchen Fällen stets eine erhebliche Vertragsverletzung.
Streitig könnte in solchen Fällen allenfalls sein, ob
zumindest eine (einschlägige) Abmahnung erforderlich wäre,
oder ob der Arbeitgeber sogleich (verhaltensbedingt) kündigen
könnte.
- Praktisch sinnvoller als generelle oder rein formale Regeln
der Privatnutzung des Internets erscheinen materielle Regelungen
der Internetnutzung. So kann klargestellt werden, dass Dateien
mit pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen oder
kriminellen Inhalten generell nicht heruntergeladen werden dürfen.
Auch eine zeitliche Beschränkung kann sinnvoll sein, wenn
eine Überlastung des betrieblichen Internetzugangs zu bestimmten
Zeiten droht oder eine zeitweilige volle Konzentration auf die
betrieblichen Abläufe erforderlich ist. Auch kann ein Verbot
des Downloads von Dateien mit extrem großen Datenmengen
sinnvoll sein, weil diese zu viel Speicherkapazität in Anspruch
nehmen können. ^top
Abmahnung
Im Bereich unerlaubter Internetnutzung ist in aller Regel eine vorhergehende
(einschlägige) Abmahnung erforderlich, bevor verhaltensbedingt
gekündigt werden kann. Gerade weil hier in der Praxis eine
erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Internetnutzung
festzustellen ist, ist eine klare Grenzziehung durch die Hinweis-
und Warnfunktion der Abmahnung im Einzelfall unerlässlich.
Das gilt im Regelfall auch, wenn der Arbeitgeber "an sich"
- im Arbeitsvertrag oder durch allgemeine Bekanntmachung - die private
Internetnutzung klar geregelt hat. Die Internetnutzung hat sich
als allgemeines, "sozialadäquates", selbstverständliches
Kommunikationsmittel durchgesetzt. Daher konnte der Arbeitnehmer
"im Zweifel" annehmen, über den vom Arbeitgeber gestatteten
Rahmen hinaus zur privaten Nutzung des Internets berechtigt zu sein.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber auch der (zeitliche und/oder
kostenmäßige) Nutzungsumfang: Je ausgedehnter dieser
ist, umso weniger kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der
Arbeitgeber ihn sanktionslos akzeptiert. Immerhin erbringt der Arbeitnehmer
beim privaten Surfen während der Arbeitszeit notwendigerweise
seine geschuldete Arbeitsleistung nicht.
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