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Einer der Hauptstreitpunkte im Arbeitsrecht ist die Frage der Zeugniserteilung.
- Welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer?
- Wie muss das Zeugnis aussehen?
- Welche Formulierungen müssen gewählt werden?
Der Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses
Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses
in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer
§ 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage
für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin
für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen
seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende
vom Ausbilder ein Zeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht
ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu.
In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer
ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter
ist.
Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen
den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen
Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch
entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im
Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt
auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage
erhoben wurde.
Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses
Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen
eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses
bestehen. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers,
des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit
oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit
o. ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung
hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.^top
Die Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Zeugniserteilung
Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist
von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist
daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung
eines erteilten Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes
Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen
den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des
Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest
dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch
auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies
regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung
des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung
des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als
verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen,
die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind
darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung
bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen
zu beachten. ^top
Die Form des Zeugnisses
Das Zeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen
und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers
üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum
zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen.
Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen.
Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer
Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung
eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig
ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.
Der Inhalt des Zeugnisses
Das so genannte "einfache" Arbeitszeugnis erstreckt sich
nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen
die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem
Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die
Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben.
Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere
Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht
zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.
Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer
des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten)
und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss
daher neben den o. g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch
Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.
Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien
steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen
der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen
bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten).
Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen
(z. B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für
die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet,
das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.^top
Die 3 Notenskalen im Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen.
Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:
1.
Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die
Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala
aus, die wie folgt aufgebaut ist:
- "stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit"
= sehr gute Leistung;
- "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" = gute Leistung;
- "stets zu unserer Zufriedenheit" oder "zu unserer
vollen Zufriedenheit" = befriedigende bzw. gute durchschnittliche
Leistung;
- "zu unserer Zufriedenheit" = unterdurchschnittliche,
aber ausreichende Leistung;
- "insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit"
= mangelhafte Leistung;
- "der Arbeitnehmer hat sich bemüht" = unzureichende
bzw. ungenügende Leistung.
2.
Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen
dahingehend formuliert, dass eine "Erledigung der Aufgaben
mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit"
sehr gut, "mit großer Sorgfalt und Genauigkeit"
gut und das Weglassen des "groß" als befriedigend
anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend
bis mangelhaft anzusehen.
3.
Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers
gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute
im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende
Formulierungen herausgebildet:
- "sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern
war stets einwandfrei/vorbildlich" = sehr gut
- ohne stets = gut
- "sein Verhalten war gut" = befriedigend
- "stets befriedigend" = ausreichend
Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches
Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten,
Kollegen und Dritten sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung
der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber
den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.^top
Auch der alllgemeine Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt
festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge
einzuhalten:
- 1. Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber),
- 2. Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
- 3. Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
- 4. Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf.
Dauer von Unterbrechungen),
- 5. Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art
der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung),
- 6. Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg
bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder
Ergebnisse, Zusammenfassung),
- 7. Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
- 8. Verhaltensbeurteilung,
- 9. Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund
(Zwischenzeugnis),
- 10. Schlussformel,
- 11. Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift).
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